Abmahnungen im Arbeitsrecht
- nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - Alle Urteile finden Sie auf der Seite des Bundesarbeitsgerichts. Die Darstellung hier baut
auf die Pressemitteilungen des BAG auf und sind durch RA Siegfried Exner bearbeitet. Keine Abmahnung bei fristloser Kündigung wegen Diebstahl
"geringwertiger" Sachen Die Klägerin ist seit 1990 in dem Warenhaus der Beklagten als Verkäuferin tätig. Noch vor der Öffnung des
Betriebs brachte sie eine Tragetasche mit Minifläschchen Alkoholika und angebrochenen Rollen Küchenpapier in die Telefonzentrale des Betriebs. Als sie zum Schichtende den Betrieb mit der Tasche verlassen
wollte, wurde sie mit dem Vorwurf des Diebstahls konfrontiert. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das
Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.
Die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des
Arbeitgebers ist nicht nur - wie vom Landesarbeitsgericht angenommen - "unter Umständen", sondern stets als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Erst die Würdigung, ob
dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller
Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, kann zur Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung führen.. Selbst der Betriebsinhabers
grundsätzlich bereit ist, derartige Waren an die Betriebsangehörigen zu verschenken, handeln diese grob vertragswidrig, wenn sie sie ohne Genehmigung einfach wegnehmen. Ein Arbeitnehmer in einem
Warenhausbetrieb muss normalerweise davon ausgehen, dass er mit einem (versuchten) Diebstahl oder einer Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Betrieb seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz aufs Spiel
setzt. Eine Abmahnung ist bei derartigen Pflichtverstößen regelmäßig nicht erforderlich. Die Sache ist an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden, damit eine diese Grundsätze berücksichtigende
Interessenabwägung nachgeholt werden kann.
BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 36/03
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www.kanzlei-exner.de, kiel [TOP][HOME] Abmahnung bei Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern Der über 55 Jahre alte Kläger ist seit 1980 bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen beschäftigt. Als Kommissionierer hat er die Aufgabe, mit Hilfe eines
Förderfahrzeugs Warengebinde aus Regalen zu ziehen und in Behälter zu verladen. Nach Darstellung der Beklagten erreichte der Kläger über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr nur zwischen 0,52 und 0,59 der
"Normalleistung" und unterschritt die Durchschnittsleistung um 40 bis 50 vH. Nachdem die Beklagte den Kläger in zwei Abmahnungen erfolglos aufgefordert hatte, mindestens eine Leistung von 100 vH zu
erzielen, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 28. Februar 2001 wegen dauerhafter Minderleistung. Der Kläger hat mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht, er sei nicht verpflichtet, eine
bestimmte Norm zu erreichen. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.
Die Kündigung
gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Eine verhaltensbedingte
Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer unterschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Eine
personenbedingte
Kündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Voraussetzung ist hier allerdings, dass ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird.
[...] Allerdings fehlt es insbesondere hinsichtlich der Ursachen hierfür noch an weiteren Tatsachenfeststellungen, weshalb der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02
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www.kanzlei-exner.de, kiel [TOP][HOME] Kein Recht zur Abmahnung wegen Beteiligung an rechtmäßigem Streik
Die Beklagte betreibt ein Druckhaus. Sie gehört keinem Arbeitgeberverband an. Nach einem 1982 mit der IG Druck und Papier geschlossenen, seither ungekündigten Firmentarifvertrag sind bei der Beklagten
zahlreiche Verbandstarifverträge der Druckindustrie in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden. Im Rahmen eines Arbeitskampfs um neue Verbandstarifverträge rief die IG Medien im Frühjahr 2000 auch die
Arbeitnehmer der Beklagten zum Streik auf. Die der Gewerkschaft angehörenden Kläger legten daraufhin während einer Nachtschicht die Arbeit nieder. Die Beklagte erteilte ihnen deshalb schriftliche
Abmahnungen. Die Kläger haben deren Entfernung aus ihren Personalakten verlangt. Die Kammern des Arbeitsgerichts haben unterschiedlich entschieden.
Das Landesarbeitsgericht hat die Klagen abgewiesen.
Vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatten die Kläger Erfolg. Die Abmahnungen waren unberechtigt. Die Teilnahme der Kläger an dem Streik
war zulässig, obwohl die Beklagte nicht Mitglied des Arbeitgeberverbands ist. Sie ist kein an der Verbandsauseinandersetzung unbeteiligter Dritter.
Der Firmentarifvertrag unterstellt die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmer den Verbandstarifverträgen. Die Kläger haben daher für die Verbesserung ihrer eigenen Arbeitsbedingungen gestreikt. Die IG Medien durfte den Streik gegen die Beklagte als geeignet ansehen, um Druck auf den Arbeitgeberverband auszuüben. Der Streik hat die aus dem Firmentarifvertrag folgende Friedenspflicht nicht verletzt. Diese erstreckte sich nicht auf den Gegenstand der abgelaufenen Verbandstarifverträge.
BAG, Urteil vom 18. Februar 2003 - 1 AZR 142/02
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© 2003- 2004 www.kanzlei-exner.de, kiel [TOP][HOME] Abmahnung bei Kündigung wegen Beleidigung einerseits
und Vergütungsklage andererseits Der klagende Arbeitnehmer hatte einen Vorgesetzten schwerwiegend beleidigt. Die beklagte
Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis deswegen außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Die hiergegen geführte Kündigungsschutzklage gewann der Arbeitnehmer in erster und zweiter Instanz
rechtskräftig. Die Gerichte führten aus, eine Abmahnung hätte als Sanktion ausgereicht.
Das Arbeitsgericht verurteilte die Beklagte antragsgemäß auch zur vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Nach Verkündung des erstinstanzlichen Urteils forderte die Beklagte den Kläger auf, die Beschäftigung "nicht als normale Beschäftigung, sondern als Prozessbeschäftigung geltend bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens" wieder aufzunehmen. Das lehnte der Kläger mit der Begründung ab, er sei nach Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zu einer solchen Beschäftigung nicht verpflichtet.
Die Vergütungsklage des Klägers für die Zeit zwischen dem erstinstanzlichen und dem zweitinstanzlichen Urteil im Kündigungsschutzprozess war in allen Instanzen erfolglos. Zwar hat der durch die
unwirksame Kündigung der Beklagten begründete Annahmeverzug nicht auf Grund der Arbeitsaufforderung geendet. Der Kläger hat aber die Annahme einer zumutbaren Arbeit böswillig unterlassen. Ihm war es
zumutbar, das Angebot der Beklagten entsprechend dem von ihm selbst erstrittenen Weiterbeschäftigungsurteil anzunehmen. Er hat keine besonderen Umstände vorgetragen, die die Beschäftigung entgegen diesem
Urteil als unzumutbar erscheinen lassen. Deshalb muss er sich den unterbliebenen Verdienst auf seinen Vergütungsanspruch anrechnen lassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2003 - 5 AZR 500/02
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www.kanzlei-exner.de, kiel [TOP][HOME] Fehlende Abmahnung von fachlicher und persönlicher Eignung Der
Kläger schloss mit der Beklagten, einem Unternehmen des Baugewerbes, mit Wirkung zum 1. Januar 1998 einen Vertrag, wonach er nach einer Einarbeitungszeit am 1. Juli 1998 zum Geschäftsführer bestellt werden
sollte. Die Frist für eine ordentliche Kündigung betrug ein Jahr zum Quartalsende. Zum 1. Juli 1998 erfolgte weder die vereinbarte Bestellung zum Geschäftsführer noch wurde das Gehalt erhöht, weil seine
fachliche und persönliche Eignung bemängelt wurde. Nachdem auch eine förmliche Abmahnung die Beklagte nicht zum Einlenken bewog, kündigte der Kläger das Rechtsverhältnis außerordentlich mit einer
einmonatigen Auslauffrist zum Ende des Jahres 1998. Mit der Klage hat der Kläger die Ansprüche auf Gehaltserhöhung ab 1. Juli 1998 sowie im Wege des Schadensersatzes die Vergütungsansprüche für das Jahr 1999
geltend gemacht.
Der Senat hat dem Kläger die Vergütungsansprüche zuerkannt und die Beklagte zum Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB verurteilt. Die Beklagte hat die außerordentliche Kündigung des
Klägers durch ihr vertragswidriges Verhalten veranlasst. Sie hat die Pflicht, den Kläger zum Geschäftsführer zu bestellen, verletzt. Zu einer wirksamen Verlängerung der Probezeit ist es nicht gekommen. § 38
GmbHG, wonach die Bestellung zum Geschäftsführer jederzeit widerruflich ist, steht einem Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB nicht entgegen. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Verfahrensfehler und
zutreffend ausgeführt, dass die Beklagte Eignungsmängel des Klägers nicht hinreichend dargelegt habe. Der Kläger war überdies nicht verpflichtet, bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung in
seiner alten Position, in der ihm die Beklagte lediglich Handlungsvollmacht eingeräumt hatte, tätig zu bleiben.
BAG, Urteil vom 8. August 2002 - 8 AZR 574/01 -
Pressemitteilung Nr. 51/02 des
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www.kanzlei-exner.de, kiel [TOP][HOME] Kündigung einer Redakteurin nur nach Abmahnung Die
Beklagte gibt die "Märkische Oderzeitung" heraus. In den Räumen der Lokalredaktion unterhielt das ehemalige Ministerium für Staatssicherheit (MfS) eine konspirative Wohnung. Mitte 1996 forderte die
Chefredaktion die Redakteure auf, etwaige Kontakte zum MfS mitzuteilen. Alle angesprochenen Mitarbeiter mit Ausnahme der Klägerin offenbarten sich in vertraulichen Gesprächen. Nachdem die Chefredaktion
erfahren hatte, dass auch die Klägerin über "Kontakte" zum MfS verfügt haben soll, kam es Anfang November 1999 zu Gesprächen zwischen den Parteien. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit
Schreiben vom 15. Dezember 1999 zum 30. September 2000, weil sie das nötige Vertrauen in die Klägerin verloren habe. Grund für den Vertrauensverlust sei die Weigerung der Klägerin, sich über ihre - nicht
näher bezeichneten - "Stasi-Kontakte" zu offenbaren. Außerdem habe die Klägerin die hinsichtlich eines Gesprächs vom 5. November 1999 vereinbarte Vertraulichkeit verletzt und durch einen
Zeitungsartikel die publizistischen Grundsätze der Beklagten missachtet.
Die Klägerin macht die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht
hat ihr stattgegeben und den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Kündigung ist unwirksam. Sie ist nicht durch Gründe im
Verhalten der Klägerin bedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Zwar können bewusste Tätigkeiten für das MfS je nach den Umständen des Einzelfalles eine Kündigung rechtfertigen; ebenso kann die Falschbeantwortung einer
zulässigerweise gestellten, konkreten Frage nach MfS-Kontakten einen Kündigungsgrund bilden. Die Beklagte hat jedoch weder konkrete MfS-Tätigkeiten der Klägerin behauptet, noch hat die Klägerin eine konkrete
Frage der Beklagten falsch beantwortet. Die bloße Weigerung der Klägerin, sich zu "offenbaren", reicht nicht aus. Die weiteren Vorwürfe der Beklagten betreffen einmalige Vorgänge, die allenfalls
nach erfolgloser Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen könnten. Der Auflösungsantrag der Beklagten wäre nur dann gerechtfertigt, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien
nicht zu erwarten wäre (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Hierfür hat die Beklagte keine ausreichenden Gründe vorgetragen. Wenn die Klägerin erklärt haben sollte, die Beklagte "wühle jetzt bei Gauck rum",
so stellte dies eine umgangssprachlich zugespitzte, im inhaltlichen Kern aber nicht falsche Beschreibung dar.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2002 - 2 AZR 234/01
nach:
Pressemitteilung Nr. 42/02 des Bundesarbeitsgericht
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][HOME] Abmahnung in der Personalakte wegen nicht genehmigter Nebentätigkeit Der Kläger ist bei der Beklagten als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag bedarf eine Nebenbeschäftigung der Zustimmung der Beklagten. Die
wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 40 Stunden. Seit Jahren arbeitet der Kläger ohne Zustimmung der Beklagten bei einem Gebäudereinigungsunternehmen. Wie er der Beklagten auf deren Aufforderung hin
mitteilte, ist er dort an 19 oder 20 Tagen im Monat zwei Stunden oder an 12 Tagen im Monat drei Stunden beschäftigt. Die Beklagte nahm diese Erklärung zum Anlass, den Kläger abzumahnen. Er habe seine
Nebenbeschäftigung ohne ihre Zustimmung aufgenommen und damit seine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Der Kläger hat von der Beklagten verlangt, die Abmahnung aus seinen Personalunterlagen zu
entfernen.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die hiergegen von der Beklagten erhobene Revision hatte vor dem Neunten Senat Erfolg.
Eine Abmahnung ist aus den
Personalunterlagen des Arbeitnehmers dann zu entfernen, wenn dem Arbeitnehmer zu Unrecht eine Vertragsverletzung vorgeworfen wird. Das ist hier nicht der Fall. Der Vorwurf der Beklagten trifft zu. Der Kläger
durfte die Nebentätigkeit nicht ohne ihre Zustimmung aufnehmen. Die Vertragsklausel ist wirksam; sie beschränkt den Kläger nicht unangemessen in seiner Berufsfreiheit. Die Klausel enthält einen
Erlaubnisvorbehalt. Sie verpflichtet den Arbeitnehmer, eine beabsichtigte berufliche Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen. Damit wird dem Arbeitgeber die Prüfung ermöglicht, ob seine betrieblichen
Interessen beeinträchtigt werden. Eine solcher Vorbehalt ist nicht zu beanstanden.
BAG, Urteil vom 11. Dezember 2001 - 9 AZR 464/00 -
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Kündigung wegen privater Versendung von E-Mails vom Arbeitsplatz nur nach Abmahnung, auch wenn diese einen sexuellen Inhalt haben. LAG Düsseldorf, Urt. v. 25.03.2004 Az. 11 (6) Sa 79/04 - Fundstelle: AiB 10/2004 S. 639, m. Anm. RAin R. Windirsch
Sachverhalt:
Der Klägerin war ohne Abmahnung gekündigt worden, nachdem sie von ihrem Arbeitsplatz E-Mails mit sexuellem Inhalt an interne und externe Adressaten verschickt hatte. Es handelte sich nach dem gerichtlichen
Vortrag dabei um 10 E-Mails in 21 Monaten. Vor Zugang zum PC war ein allgemeiner Warnhinweis erfolgt, der allgemein eine private Nutzung des PCs untersagte. Die Arbeitgeberin und zugleich Beklagte sah sich
zudem als Teil eines U.S. - amerikanischen Konzern verpflichtet, den unternehmensbezogenen moralischen Grundsätzen Genüge zu tun.
Entscheidungsgründe: Das Gericht führt vorbildlich die zwei Stufen der
Prüfung bei einer fristlosen Kündigung durch, nämlich ob 1. der Sachverhalt an sich geeignet sei einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben, also insb. der konkrete Einzelfall zu einer Beeinträchtigung des
Arbeitsverhältnisses geführt habe; und 2. nach Abwägung aller in Betracht kommender Interessen die ausgesprochene Kündigung gerechtfertigt sei. Eine Abmahnung sei dabei im Fall einer verhaltensbedingten
Kündigung nur dann entbehrlich, wenn der Pflichtverstoß so schwerwiegend war, dass von einer Abmahnung abgesehen werden könne oder aufgrund sonstiger Gründe eine Abmahnung nicht erfolgversprechend gewesen
sei. Dies konnte das Gericht hier nicht feststellen.
Auch die allgemeine Warnung konnte das Fehlen der Abmahnung nicht ersetzen, da nach Auffassung des Gerichts diese die konkrete Warnfunktion und
Ankündigung von rechtlichen Folgen nicht ersetzen könne. Eine Warnung käme sonst einer allgemeinen Vereinbarung eines absoluten Kündigungsgrundes gleich.
Insb. bei der Abwägung berücksichtigte das
erkennende Gericht, dass die Beklagte anderen Arbeitnehmerinnen nicht gekündigt hatte, die ebenfalls private E-Mails mit sexuellem Inhalt versendet hatte. Zwar sei der Gleichheitsgrundsatz nur mittelbar
anwendbar, doch könne aus dem Umstand der Weiterbeschäftigung anderer Arbeitnehmerinnen entnommen werden, dass nicht schon wegen des konkreten Fehlverhaltens die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar geworden sei.
Lediglich aus der Anmerkung zu dem Urteil ist zu entnehmen, dass überdies die Warnung wohl nur in englischer Sprache erfolgt war, ohne dass eine entsprechende Zustimmung des
Betriebsrats zu einem Wechsel der Umgangssprache vorgelegen hätte. mehr zu Abmahnungen www.gegen-abmahnung.de
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